İhbar Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Büromuzda en sık karşılaştığımız sorulardan biri şudur: "İşten çıkarıldım, ihbar tazminatı alabilir miyim?" İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa bildirim süresi tanımadan feshi gerçekleştirmesi halinde ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. Pek çok çalışan bu haktan haberdar olmadan işten ayrılmakta ya da bu hakkını kaybetmektedir. Bu yazıda, ihbar tazminatını tüm yönleriyle ele alacak ve sizin için bir rehber oluşturmaya çalışacağım.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde taraflara belirli bildirim süreleri tanımaktadır. Bu sürelere uyulmaması ya da ücretin peşin ödenmesi suretiyle feshin derhal gerçekleştirilmesi durumunda ihbar tazminatı gündeme gelmektedir. Bildirim süresi içinde işçi çalışmaya devam etmekte, ücret almaya devam etmekte ve bu süreyi başka bir iş için de kullanabilmektedir.

İhbar Süreleri Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre ihbar süreleri, işçinin kıdemine bağlı olarak kademeli biçimde artmaktadır. Kıdem süresi arttıkça işçiye tanınan bildirim süresi de uzamaktadır. Bu süreler, iş sözleşmesinin feshedileceğinin karşı tarafa bildirildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

• 6 aydan az kıdem: 2 hafta (14 gün)
• 6 ay – 1,5 yıl arası kıdem: 4 hafta (28 gün)
• 1,5 yıl – 3 yıl arası kıdem: 6 hafta (42 gün)
• 3 yıldan fazla kıdem: 8 hafta (56 gün)

Bu süreler asgari süreler olup iş sözleşmesiyle veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir; ancak azaltılamaz. Deneme süresi içindeki iş sözleşmeleri ise ihbar sürelerine tabi değildir; bu süre içinde sözleşme bildirim gerekmeksizin feshedilebilir.

Kim Öder, Kim Alır?

İhbar tazminatının kimin ödeyeceği, feshi kimin gerçekleştirdiğine göre belirlenir. Bu noktada müvekkillerim arasında sıkça karışıklık yaşanmaktadır:

• İşveren, ihbar süresi tanımadan işçiyi işten çıkarırsa: İşveren, ihbar tazminatını işçiye ödemek zorundadır.
• İşçi, ihbar süresi tanımadan istifa ederse: İşçi, ihbar tazminatını işverene ödemek zorundadır.

Dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta şudur: Haklı nedenle fesih durumlarında ihbar tazminatı söz konusu değildir. Örneğin işçinin ağır bir kusurundan ya da işverenin kanunda sayılan ağır ihlallerinden kaynaklanan haklı fesihlerde ihbar süresi beklenmez ve tazminat ödenmez. Ayrıca iş güvencesi kapsamında işe iade davası açılmış olmak ihbar tazminatı talep etme hakkını ortadan kaldırmaz; her iki hak ayrı ayrı ileri sürülebilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesabı, düşünüldüğünden daha kapsamlıdır. Yalnızca çıplak ücret değil, işçiye düzenli olarak yapılan yan ödemeler de hesaba dahil edilir. Bu durum pratikte ciddi farklar doğurabilmektedir.

Temel formül şöyledir: Brüt günlük ücret × ihbar süresi gün sayısı

Brüt günlük ücret hesaplanırken şu ödemeler dikkate alınır:

• Temel ücret
• Sürekli ödenen primler ve ikramiyeler
• Yemek ve ulaşım yardımları (nakdi ise)
• Konut yardımı (nakdi ise)
• Düzenli yapılan diğer ödemeler

Örneğin 3 yılı aşkın süredir çalışan bir işçinin aylık brüt maaşı 30.000 TL ise günlük brüt ücret 30.000 / 30 = 1.000 TL olur. İhbar süresi 8 hafta = 56 gün olduğundan ihbar tazminatı 1.000 × 56 = 56.000 TL brüt hesaplanır. Bu tutardan damga vergisi kesintisi yapılır; gelir vergisi kesilmez.

"Süreli fesihte fesih bildirim süresine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır."

4857 sayılı İş Kanunu, Madde 17

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatının Farkı

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı birbirinden farklı iki ayrı hak olup koşulları farklıdır. Bu iki kavramın karıştırılması büromuzda çok sık rastladığımız bir durumdur.

Kıdem tazminatı, en az 1 yıl çalışmış olan işçinin işverence işten çıkarılması, emekliye ayrılması, askerlik gibi belirli hallerde hak kazandığı bir tazminattır. Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmaması nedeniyle ödenen ayrı bir tazminattır ve kıdem tazminatından bağımsız olarak talep edilebilir.

Şu durumlarda her iki tazminat da birlikte talep edilebilir:

• İşverenin bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi
• İşverenin peşin ödeme yaparak sözleşmeyi derhal sona erdirmesi (kıdem var, ihbar da var)
• Haklı neden bulunmaksızın işten çıkarma (hem kıdem hem ihbar)

İşçi tarafından gerçekleştirilen haklı nedenli fesihlerde (işverenin ihlalleri nedeniyle istifa) ise kıdem tazminatı talep edilebilir; ancak ihbar tazminatı talep edilemez. Çünkü bu durumda istifa yoluyla işçi sözleşmeyi feshetmiş olmakta, bildirim yükümlülüğü doğmamaktadır.

Son olarak şunu belirtmeliyim: İhbar tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda delil toplamak belirleyici rol oynar. Fesih bildiriminin yazılı yapılıp yapılmadığı, hangi tarihte yapıldığı, kıdem hesabının doğru yapılıp yapılmadığı mahkeme sürecinde kritik önem taşır. Bu nedenle işten ayrılma sürecinde ya da işten çıkarılma durumunda bir avukattan destek almanızı tavsiye ederim.