Uzaktan Çalışma ve Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

Uzaktan çalışma artık istisna değil, yaygın bir çalışma biçimi. Ama hukuki çerçevesi çoğu iş yerinde eksik kurulmuş durumda.

Bu yazıda uzaktan çalışmanın yazılı sözleşme zorunluluğunu, masrafların kimde olduğunu ve kısmi süreli çalışanların haklarını anlatıyoruz.

Uzaktan Çalışmanın Tanımı

İş Kanunu'nun 14. maddesi uzaktan çalışmayı tanımlar: işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Kanun, uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı şekilde yapılacağını açıkça belirtir.

Sözleşmede bulunması gerekenler: işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler.

Yazılı sözleşme yapılmamış olması, uzaktan çalışmanın geçersizliği sonucunu doğurmaz ancak ispat sorunları yaratır ve işveren aleyhine yorumlanır.

Eşit Davranma ve Masraflar

Kanun net bir kural koyar: uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verilen çalışanlar, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Yani uzaktan çalışan işçinin ücreti, izni, kıdemi ve diğer hakları, aynı işi iş yerinde yapan işçiden farklı olamaz.

Masraflar. İlgili yönetmelik uyarınca, mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının işveren tarafından sağlanması esastır. Bu araçların kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık ve anlaşılır biçimde işçiye bildirilir.

İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan zorunlu giderlerin tespitine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir. Elektrik, internet ve ısınma gibi giderlerin nasıl karşılanacağı bu kapsamda düzenlenmelidir.

Sözleşmede düzenlenmemişse, bu giderlerin işverene ait olduğu yönündeki genel ilke ileri sürülebilir; ancak uyuşmazlığı önlemek için baştan yazılmalıdır.

Çalışma Saatleri ve İletişim

Uzaktan çalışmada çalışma zamanının belirlenmesi önemlidir. Yönetmelik, çalışma süresinin ve zaman aralığının sözleşmede belirtileceğini öngörür.

Mevzuattaki sınırlamalar saklıdır: haftalık kırk beş saat üst sınırı ve fazla çalışma kuralları uzaktan çalışanlar için de geçerlidir.

Uygulamadaki en yaygın sorun, mesai kavramının erimesidir: akşam ve hafta sonu gelen talepler, fiilen fazla çalışma oluşturur.

Bu nedenle işçi bakımından yapılması gerekenler: mesai dışı gelen talepleri ve yanıtları kaydetmek, sisteme giriş-çıkış kayıtlarını saklamak, fazla çalışma taleplerinin yazılı olmasını istemek.

Ayrıca uzaktan çalışmaya geçiş zorunlu değildir: iş sözleşmesi normal olarak kurulmuş bir işçinin uzaktan çalışmaya geçirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturur ve İş Kanunu m.22 uyarınca işçinin yazılı kabulünü gerektirir. Aynı şekilde işçinin uzaktan çalışma talebi de işverenin değerlendirmesine tabidir.

Kısmi Süreli Çalışma

İş Kanunu'nun 13. maddesi: işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.

Kısmi süreli çalışan işçi de ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Bu, önemli sonuçlar doğurur:

• Kıdem tazminatı hesabında hizmet süresi tam olarak dikkate alınır; ancak giydirilmiş ücret kısmi çalışmaya göre belirlenir.
• Yıllık izin hakkı doğar; izin süresi tam süreli çalışan gibi hesaplanır, ücreti kısmi ücrete göre ödenir.
• İhbar öneli ve kötüniyet tazminatı hükümleri uygulanır.

Ayrıca m.13/son uyarınca işyerinde tam süreli veya kısmi süreli olarak çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda bu tür işe geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

Ebeveyn Hakkı ve Çağrı Üzerine Çalışma

İş Kanunu m.13, doğum ve evlat edinme sonrası önemli bir hak tanır: analık izninin bitiminden sonra, çocuğun zorunlu ilköğretim çağının başladığı tarihi izleyen ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçi, çocuğun zorunlu ilköğretim çağının başladığı tarihi izleyen ay başından itibaren tam zamanlı çalışmaya dönebilir.

Bu haktan yararlanabilmek için eşin çalışıyor olması gerekir; kanunda sayılan istisnalar saklıdır.

Çağrı üzerine çalışma (m.14): yazılı sözleşmeyle işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde çalışacağı süre belirlenmemişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. İşçi, çağrılmasa bile bu süre için ücrete hak kazanır.

Ayrıca işçi, çağrıya en az dört gün önce yapılması koşuluyla uymakla yükümlüdür; aksi belirlenmemişse günlük çalışma süresi kesintisiz dört saatten az olamaz.

Sıkça Sorulan Sorular

Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olmak zorunda mı?

Evet. İş Kanunu m.14 uyarınca uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı şekilde yapılır ve içeriği kanunda sayılan hususları kapsamalıdır.

İnternet ve elektrik giderini kim öder?

İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanması sözleşmede belirtilmelidir; iş araçlarının sağlanması esasen işverene aittir.

Beni zorla uzaktan çalışmaya geçirebilirler mi?

Bu, çalışma koşullarında esaslı değişikliktir ve İş Kanunu m.22 uyarınca işçinin yazılı kabulünü gerektirir.

Kısmi süreli çalışan kıdem tazminatı alır mı?

Evet. Hizmet süresi tam olarak dikkate alınır; ücret kısmi çalışmaya göre belirlenir.

Doğum sonrası kısmi çalışma talep edebilir miyim?

Analık izninin bitiminden sonra, çocuğun zorunlu ilköğretim çağının başladığı tarihi izleyen ay başına kadar ebeveynlerden biri talep edebilir; bu talep geçerli fesih nedeni sayılmaz.