İş Yeri Devrinde İşçinin Hakları

Çalıştığınız iş yeri satıldı ya da başka bir şirkete devredildi. “Yeni şirket beni işe alıyor, kıdemim sıfırlanıyor mu?” sorusu haklı bir endişe.

İş Kanunu'nun 6. maddesi bu konuyu net biçimde düzenliyor ve işçiyi koruyor. Bu yazıda kuralı ve sınırlarını anlatıyoruz.

Temel Kural: Sözleşmeler Kendiliğinden Geçer

İş Kanunu'nun 6. maddesine göre, iş yeri veya iş yerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde iş yerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Bu geçiş kendiliğinden olur; ayrı bir sözleşme yapılmasına gerek yoktur ve işçinin onayı aranmaz.

Uygulamada sık karşılaşılan hata, devralan şirketin işçiye yeni bir iş sözleşmesi imzalatıp işe giriş tarihini devir tarihi olarak göstermesidir. Bu, kıdemi sıfırlamaz — kanun aksini emreder.

Kıdem: Devirden Önceki Süre Sayılır

Kanun açıkça belirtir: devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yani kıdem tazminatı, yıllık izin, ihbar öneli gibi hizmet süresine bağlı tüm haklarda ilk işe giriş tarihi esas alınır.

Bu nedenle devirden sonra imzalatılan yeni sözleşmedeki tarih, kıdemi belirlemez. İlk işe giriş tarihini gösteren SGK kayıtları ve eski sözleşmeniz saklanmalıdır.

Yıllık izin bakımından da aynı kural geçerlidir: devirden önce hak edilmiş ancak kullanılmamış izinler devralana geçer.

Devreden İşverenin Sorumluluğu: İki Yıl

Kanun, işçiyi çifte güvenceye alır: devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur.

Ancak bu sorumluluk sınırsız değildir: devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Pratik anlamı şudur: devirden önce birikmiş ücret, fazla mesai veya izin alacağınız varsa, iki yıl içinde hem eski hem yeni işverene başvurabilirsiniz. İki yıl geçtikten sonra yalnızca devralan işverene gidilir.

Ayrıca tüzel kişiliğin birleşme, katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi hâlinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devir Fesih Sebebi Değildir

Kanun bu konuda da nettir: iş yerinin devri, işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. İşveren yönünden de devir, sözleşmenin feshi için geçerli sebep oluşturmaz.

Yani ne işçi “iş yeri devredildi” diyerek haklı nedenle feshedip kıdem alabilir, ne de işveren devri gerekçe göstererek işçi çıkarabilir.

Bununla birlikte, devirden bağımsız sebeplerle fesih mümkündür: işçinin haklı nedenle fesih hakkı (ücretin ödenmemesi gibi), işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerle veya iş organizasyonunun değişmesiyle geçerli nedenle feshi saklıdır.

Devir sonrası çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılırsa — ücret düşürülmesi, görev yerinin değiştirilmesi, unvan düşürülmesi — İş Kanunu m.22 devreye girer: değişiklik yazılı olarak bildirilmeli ve işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir. Kabul edilmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.

Sıkça Sorulan Sorular

İş yeri devredilince kıdemim sıfırlanır mı?

Hayır. Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır.

Yeni sözleşme imzalattılar, sorun olur mu?

Yeni sözleşmedeki tarih kıdemi belirlemez. İlk işe giriş tarihini gösteren SGK kayıtlarını ve eski sözleşmenizi saklayın.

Eski işverenden alacağımı isteyebilir miyim?

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden işveren de sorumludur; bu sorumluluk devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır.

Devir nedeniyle istifa edip kıdem alabilir miyim?

Hayır. İş yeri devri işçi yönünden haklı fesih sebebi oluşturmaz.

Devirden sonra ücretim düşürüldü, ne yapabilirim?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazılı bildirilmeli ve işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmelidir. Kabul edilmezse değişiklik bağlayıcı olmaz.