İş hukukunda sık karşılaşılan kavramlar; işçi ve işverenin haklarını anlamak için başvurulan temel terimler.
Bu sayfada 25 terim yer alıyor. Aradığınız kavramı bulmak için sayfa içi aramayı (Ctrl+F) kullanabilirsiniz.
Kavramların uygulamadaki karşılığı, süreler ve süreç için ilgili çalışma alanı sayfamıza bakabilirsiniz.
Kıdem tazminatı
İş sözleşmesi kanunda sayılan hâllerde sona erdiğinde, çalışılan her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında ödenen tazminattır. Bir yıldan artan süreler oranlanarak hesaplanır. Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu'nda değil, geçici 6. madde gereğince yürürlükte kalan mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde düzenlenmiştir. Zamanaşımı beş yıldır.
İlgili: Kıdem tazminatı dilekçesi
İhbar tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın, karşı tarafa kanunda öngörülen bildirim süresini tanımaması hâlinde ödediği tazminattır. Süre kıdeme göre değişir: altı aydan az kıdemde iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta (İş K. m.17).
İşe iade davası
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı ay kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin, geçerli sebep gösterilmeden yapılan feshe karşı açtığı davadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, arabuluculuk son tutanağından itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir. Bu süreler hak düşürücüdür.
Fazla çalışma
Haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır ve normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir. Sözleşmeyle haftalık süre kırk beş saatin altında kararlaştırılmışsa, kırk beş saate kadar yapılan çalışma fazla sürelerle çalışmadır ve yüzde yirmi beş zamlıdır. Yılda 270 saati aşamaz.
Mobbing
İşyerinde bir kişiye yönelik olarak sistemli biçimde tekrarlanan, yıldırma ve dışlama amacı taşıyan davranışlardır. Tek bir olay değil, süreklilik ve kasıt aranır. İşverenin işçiyi gözetme borcunun ihlali sayılır; işçiye haklı nedenle fesih hakkı ve tazminat talebi doğurabilir.
İlgili: Mobbing şikâyet dilekçesi
İbraname
İşçinin, işverenden alacağı kalmadığını beyan ettiği belgedir. Geçerliliği sıkı şekil şartlarına bağlıdır: yazılı olmalı, fesihten itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmelidir ve ödemenin banka aracılığıyla yapılmış olması aranır. Şartları taşımayan ibraname alacağı sona erdirmez.
Alt işveren (taşeron)
Asıl işverenin, işyerindeki yardımcı işleri veya uzmanlık gerektiren bir bölümü başka bir işverene vermesi hâlinde bu ikinci işverendir. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı işçilik alacaklarından müteselsilen sorumludur. Muvazaalı alt işverenlik tespit edilirse işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
Haklı nedenle fesih
Tarafların, bildirim süresi beklemeksizin sözleşmeyi derhal sona erdirmesidir. İşçi için ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması ve mobbing; işveren için devamsızlık, güven sarsıcı davranışlar gibi hâller örnek gösterilebilir. Fesih hakkı, olayı öğrenmeden itibaren altı iş günü, her hâlde bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş K. m.26).
İlgili: Haklı nedenle fesih bildirimi
Giydirilmiş brüt ücret
Kıdem tazminatı hesabında esas alınan, çıplak brüt ücrete ek olarak süreklilik gösteren yol, yemek, ikramiye ve prim gibi ödemelerin eklenmesiyle bulunan tutardır. Arızi nitelikteki ödemeler bu hesaba katılmaz.
İş kazası
Sigortalının işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle uğradığı, bedence veya ruhça engelli hâle gelmesine yol açan olaydır. İşveren, kazayı kazadan sonraki üç iş günü içinde SGK'ya bildirmek zorundadır. İş kazasından doğan maddi ve manevi tazminat davaları zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır.
İlgili: İş kazası bildirim dilekçesi · İş kazası tazminat dilekçesi
Hizmet tespiti davası
Sigortasız veya eksik günle çalıştırıldığını ileri süren kişinin, çalışmasının tespiti için açtığı davadır. Hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır; SGK'ya da husumet yöneltilmesi zorunludur. Çalışma Kuruma herhangi bir belgeyle bildirilmişse bu süre işlemez.
İş güvencesi tazminatı
İşe iade kararına rağmen işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatmaması hâlinde ödenen, en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarındaki tazminattır. Bunun yanında boşta geçen sürenin en çok dört aylık ücreti de ödenir.
Yıllık izin ücreti
İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin karşılığı olarak ödenen ücrettir. İzin, sözleşme devam ederken paraya çevrilemez; ancak fesihten sonra ücret alacağına dönüşür. Hesapta son çıplak brüt ücret esas alınır, giydirilmiş ücret kullanılmaz. Zamanaşımı beş yıldır ve fesih tarihinden işlemeye başlar.
İlgili: Yıllık izin ücreti talebi · Yıllık izin talebi
Toplu iş sözleşmesi
İşçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında yapılan, ücret ve çalışma koşullarını belirleyen sözleşmedir. Bireysel iş sözleşmesinden üstündür: bireysel sözleşmenin toplu sözleşmeye aykırı hükümleri yerine toplu sözleşme uygulanır. Süresi en az bir, en çok üç yıldır. Kapsamdaki işçi sendika üyesi değilse dayanışma aidatı ödeyerek yararlanabilir.
Meslek hastalığı
Sigortalının yürüttüğü işin niteliğinden veya işin yürütüm koşullarından kaynaklanan, geçici ya da sürekli hastalık veya engellilik hâlidir. İş kazasından farkı, ani bir olayla değil zaman içinde ortaya çıkmasıdır. Tespiti SGK tarafından, gerektiğinde meslek hastalıkları hastanesi raporuyla yapılır. İşten ayrıldıktan sonra ortaya çıksa bile, kanunda öngörülen yükümlülük süresi içinde kalıyorsa meslek hastalığı sayılır.
İlgili: SGK kararına itiraz
Sendika
İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak haklarını korumak için kurdukları örgüttür. Üyelik e-Devlet üzerinden yapılır ve yine e-Devlet'ten sona erdirilir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle yapılan fesih geçersizdir; bu durumda işçi, iş güvencesi kapsamında olmasa dahi en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat isteyebilir.
Deneme süresi
Tarafların birbirini tanıması için sözleşmeye konulabilen süredir. En çok iki ay olarak kararlaştırılabilir; toplu iş sözleşmesiyle dört aya çıkarılabilir. Bu süre içinde taraflar bildirim süresine uymadan ve tazminat ödemeden sözleşmeyi feshedebilir. Ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücreti ve diğer hakları saklıdır; deneme süresi kıdemden sayılır.
Ücretsiz izin
İşçinin ücret almadan işten ayrı kaldığı dönemdir. Kural olarak işçinin yazılı onayı gerekir; onay olmadan tek taraflı ücretsiz izne çıkarma, işçiye haklı nedenle fesih hakkı veren bir çalışma koşulu değişikliğidir. Doğum sonrası altı aya kadar ücretsiz izin ise işçinin talebiyle kullanılan kanuni bir haktır. Ücretsiz izinde geçen süre kıdem hesabına katılmaz.
İlgili: Doğum ve süt izni talebi
Kötüniyet tazminatı
İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin sözleşmesi kötüniyetli olarak feshedildiğinde ödenen tazminattır. Örneğin işçinin şikâyette bulunması ya da dava açması üzerine yapılan fesih kötüniyetli sayılır. Tutarı, bildirim süresi ücretinin üç katıdır ve ihbar tazminatının yerine değil, onunla birlikte istenir.
Rekabet yasağı
İşçinin, iş ilişkisi sona erdikten sonra işverenle rekabet etmemesini öngören yazılı sözleşme hükmüdür. Geçerli olması için işçinin müşteri çevresini veya üretim sırlarını öğrenmiş olması gerekir. Yasak; yer, süre ve konu bakımından sınırlı olmalıdır ve süresi kural olarak iki yılı aşamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi
Belirli bir işin tamamlanması gibi objektif bir koşula bağlı olarak süresi baştan belirlenen sözleşmedir. Objektif koşul yoksa sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır; esaslı bir neden olmadan üst üste yenilenmesi de aynı sonucu doğurur. Süresi dolarak sona erdiğinde kural olarak ihbar tazminatı doğmaz.
Eşit davranma ilkesi
İşverenin, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, din ve benzeri sebeplerle ayrım yapamamasıdır. İhlâli işçi ispatlamak zorunda değildir; güçlü bir ihtimali ortaya koyması yeterlidir, ihlalin bulunmadığını işveren ispatlar. İşçi dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı isteyebilir.
İşten çıkış kodu
İşverenin SGK'ya bildirdiği, iş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdiğini gösteren koddur. İşsizlik ödeneği hakkı büyük ölçüde bu koda bağlıdır; istifa olarak bildirilen bir çıkış ödenek hakkını düşürür. Kodun gerçeğe aykırı olduğunu düşünen işçi SGK'ya başvurabilir, gerekirse iş mahkemesinde tespit davası açabilir.
İlgili: İşsizlik ödeneği başvurusu · SGK kararına itiraz
Asgari geçim indirimi (AGİ)
Çalışanın medeni durumu ve çocuk sayısına göre gelir vergisinden düşülen tutardı. 2022 yılı başından itibaren yürürlükten kaldırılmış, yerine ücretin asgari ücrete karşılık gelen kısmının gelir vergisi ve damga vergisinden istisna tutulması getirilmiştir. Bugün bordroda AGİ satırı yer almaz; eski dönem alacakları bakımından hâlâ gündeme gelebilir.
Kısa çalışma ödeneği
Genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebeple işyerindeki haftalık çalışma süresi önemli ölçüde azaldığında veya faaliyet durduğunda, İŞKUR tarafından işçiye ödenen ödenektir. İşveren başvurur, uygunluk tespiti yapılır. Ödenek süresi işçinin daha sonra hak edeceği işsizlik ödeneği süresinden düşülür.